おはようございます。

宮城県よろず支援拠点コーディネーターの細野です。
今回から３回に渡って、私の方で経営ミニコラムを担当いたします。


今回のテーマは「会社の未来を数字で予測してみよう」と題して、事業計画策定を行う際に必須となる、将来の売上、経費、利益の予測を立てて数値計画を作ること、つまり”未来の数字のシミュレーション”のやり方を３回に分けてご紹介していきます。


第１回目（今回）は、会社の外部と内部の環境分析。
第２回目は、経費計画の作り方。
第３回目は、売上計画の作り方。
・・・といった流れとなります。



それでは本題に入ります。

さっそくですが、“数値計画作り”と聞いてどんな印象を受けますか？

これまでよろず支援拠点で様々な経営者の方からご相談を受けておりますが、これを苦手とされる経営者の方はかなり多い気がします。

中には「未来のことなんてわからないんだから予想しようがない」とおっしゃる方もいます。



そうはいっても、この”未来の数字計画作り”能力は、経営者が持っておくべき能力の１つといっても過言ではありません。

例えば、自分がその会社で働く従業員であったら、またはお金を出資したり、融資したりしている立場であったら、「将来の数字に関してはわかりません」という社長に対してどう思うでしょうか。

たとえ自分1人で自己資金だけで事業を行っている場合でも、先行きが見えないというのはやはり不安ではないですか？


この” 未来の数字計画作り”は、コツを覚えればそんなに難しいことではありません。



将来の予測というと、10年後の経済動向がどうなっているか、政治や社会環境がどうなっているかなどというマクロ的な環境予測をイメージされる方もいらっしゃるかもしれませんが、それははっきりいって予測するだけ無駄なのでやめましょう。

10年も先の予測などしてもほぼ当たりませんし、中小企業レベルでマクロ環境に影響を受けることはあまりないからです。

個人的な感覚としては、期間は3年程度（長くても5年）が妥当だと思います。
そして予測の対象としては、自分自身や自社といった内部環境、業界や顧客といったミクロな外部環境です。

予測のコツとしては、なるべくほぼ確定している情報を元に予測することです。

たとえば、社長や社員の年齢。これは確実にわかりますね。
もし社長が高齢ならば事業承継を考える必要があるかもしれません。

自社に人材採用計画があるのならば、従業員数の推移もだいたい予測できるでしょう。

それから設備投資や修繕の予定なども、既存設備等の状況を見れば、だいたいいつ頃、投資が必要になるかの予測はできますね。

その他、決まっているイベント、たとえば事務所移転などがあるのであれば、それに付随する費用発生があるでしょう。

こういった内容について、発生時期や内容をメモしておきます。


次に業界や顧客といった外部環境の予測です。
内部環境と違って相手のあることなので、やや予測はしにくい部分はありますが、普段から接していることもあるので、ある程度の将来予想はできるでしょう。

たとえば、お客さんごとに取引が拡大しそうか、縮小しそうか。
お客さんのビジネスの状況がどうなりそうか。新サービスや新たな展開はありそうか。
業界の競争環境はどのように変化しそうか。技術トレンドとしてはどうなりそうか。

こういった感じで、わかる範囲で構わないので、内部環境とミクロの外部環境についての予測を行い、それぞれ内容をメモしておきます。


ここで得た情報をもとにして、売上、費用、利益といった数値計画に落とし込んでいくことになります。

その方法については次回ご紹介しますのでお楽しみに！


<筆者紹介>
細野哲平。中小企業診断士。宮城県よろず支援拠点コーディネーター。
仙台・宮城を中心に、「会社の将来をとことん一緒に考える身近な経営パートナー」として、徹底的に社長の立場に立った経営コンサルティングを行っている。

東京のIT企業でWeb系のシステムエンジニアとして多くのシステム開発に携わった後に、中国の北京に約2年間居住して日系企業の中国進出事業に取り組む。

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宮城県よろず支援拠点コーディネーターの佐藤創です。

人手不足時代の経営戦略と題した連続コラムの最終話です。

前回は、日本の外部環境、特に人口構造の変化や労働市場の変化を解説しました。

生産年齢人口はどんどん減少していくので、今後は女性やシニアの活用を図り、人手不足の状況に対応するような経営戦略や人事戦略が必要になってくることがお判りいただけたのではないかと思います。

今回は、企業側でどういった対応をすることで人手不足時代に応じた戦略を描けるのか、その方法論について述べたいと思います。



１．女性活用・シニア活用の事例から読み解く人手不足対応戦略

まずは事例ベースで女性活用・シニア活用で人手不足を乗り越えた事業者さまを見ていきます。



産廃の中間処分業を営む事業者です。ここでは、以前より資格取得を推奨する制度がありました。

たまたまなのですが、女性がこの制度を活用してフォークリフトの資格を取得します。

ただ、経営者は戸惑いました。「フォークリフト業務は男の業務だし、どうしよう。でもひとまずやらせてみるか、、、」

すると、女性でも業務を遂行でき、生産性が向上することがわかりました。


ここで経営者は女性活用にかじを切ります。育児者向けの柔軟なシフト制度を設けるなどして、職場環境を女性が働きやすいように見直します。

その結果、女性のパート従業員の採用・定着が実現し、女性活用による事業規模拡大につながりました。




では、次にシニア活用の事例を見てみましょう。



この会社では、稼働率を高めるため土日も向上を稼働したいと考えていました。ただし、今の正社員は若年層が多く、ここに土日まで働かせると不満が出ると考えました。


そこで経営者はシニア活用にかじを切ります。土日祝日だけ働けるシニアのパート採用を始めたのです。狙いは的中し、シニアの採用ができ、工場全体の稼働率アップが実現できました。

すると思わぬ副産物が得られます。土日祝日だけ働いていたシニア層から、「仕事が面白い、働き甲斐があるので、平日のシフトも入れてもらえないか？」と申し出があります。

平日は難加工を中心に行っていましたが、経営者は作業指示書の文字を拡大するなどし、シニア活用のため業務の見直しを行いました。その結果、平日でもシニアのパート活用が進み、更なる生産性向上やコスト削減効果を得ることができました。




２．事例に共通する「採用活動以外」の経営判断の重要性

以上までの事例を見て気づくことは何かありませんか？



そうです。

「人手不足感」を感じているからと言って、単に今まで通りの求人を出して採用活動しただけでは、決して乗り越えることができなかったということがわかると思います。


なぜなら、、

・女性やシニアの活用をするため、業務の見直しを行い、これまで正社員や男性だけが携わると考えていた仕事を、女性やシニアでも担当できるように変更し、生産性を向上させている

・女性やシニアが働きやすい職場になるように、育児中シフト制度や、文字サイズを大きくするなど、職場環境の改善を行っている

といった、採用以外の活動をしっかりと行っているからです。



上記のような生産性向上のための業務の見直しや、職場環境改善を行わず、いままでの求人像である「正社員・フルタイム勤務」の人を求めて採用活動をしただけで、はたしてこのような成果を生むことができたでしょうか？


前回までに求人像の見直しを行わない限り、人手不足時代を乗り切ることは難しいと述べましたが、事例の事業者は生産性改善を含め求人像の見直しも行っていることが共通していると思います。






３．人手不足時代の新セオリー

事例から導かれる結論をここで述べます。

人手不足時代の採用・定着新セオリーは以下です。


・人手不足感があるからといって、「経験者・正社員・フルタイム」の条件で採用活動だけをしても効果が薄いケースが多い

・よって人手不足なのは、仕事のやり方や仕事の枠割分担が不適切で、生産性が低くなっている可能性をまずは検証する必要がある

・生産性向上の施策を打っても人員が不足している場合は、仕事の役割分担を見直し、パート活用やシニア活用を含めた「求人像の見直し」を行って採用活動をする必要がある

・これまで活用していなかった女性やシニア、パート活用に踏み出した場合、新規従業員層が働きやすい職場環境を整えるため、各種制度や人材育成の仕組みを構築する必要がある



人手が慢性的に足りないのは、どの事業者も同じです。
本当に採用しなければならないのか、もしくは無駄な仕事を削減することで乗り越えられるのか、その見極めをすることが肝要です。


以上をまとめると、人手不足感への対応としては、大きく「生産性向上」と「採用・定着」の２つの方向性が考えられます。

逆を返せば、経営における「生産性向上」と「採用・定着」のどこかに課題や問題があるから、人手不足という現象が引き起こされているといえます。

なので、自社のどこに人手不足につながる原因があるのかを探ることから始めなければなりません。

「人手不足現象を因数分解」することで、自社の原因を明確にすることができます。
以下に、「生産性向上」と「採用・定着」における、人手不足の原因を掘り下げた図を掲載します。






人手不足の要因は多岐にわたります。

現場では、「忙しいので人を入れてほしい」と思ったとしても、本当に人を入れることが解決策になるのかは疑うべきです。なぜなら、「仕事に無駄がある」「やらなくていい業務が存在している」「そもそも仕事の段取りが悪い」可能性もあるからです。

こうした仕事の生産性向上に責任を持つのは、管理者層や経営者層です。問題の深さによって、現場レベルの対応なのか、管理者・経営者レベルの対応が必要になるのか、まったく異なってくるのです。


これら、「生産性向上」と「採用・定着」の対応策を１つの図にまとめたものを示します。



この全体像が、人手不足時代の経営戦略の結論です。

どこに問題があり、どこを改善すべきか。人手不足時代では、経営全体を踏まえて、真の原因を見つけて１つ１つ対処することが求められるのです。




前述の２事例を、この全体像に当てはめてみましょう。



両方の事例も、最終的には採用や定着に結び付いていますが、それ以外の改善を行ったからこそ、最終的に成果が出ているのです。

人手不足の原因は複雑に絡み合っています。どこから手を付けるべきか、その対応方針を見誤るといつまでたっても真の原因が解決せず、人手不足が解消しない可能性があるのです。




４．人手不足対応ガイドライン

中小企業庁では、こうした人手不対応についてガイドラインを提示しています。



あくまでガイドラインのため、これを自社の経営にそのまま適用することが難しいケースがあります。よって、当方が概要レベルで人手不足対応フローを作りました。




あくまで参考までですが、人手不足の真の原因がどこにあるのかを分析し、適切な手段で解消することを念頭に置く必要があります。





５．よろず支援拠点での支援事例

ここで当方の支援事例を参考までに掲載します。



クリーニング業を営む事業者様で、各店舗でのパート離職に伴うシフト組成困難な状況になっていました。

そのため、本部で事務や管理を行うべき中核人材がシフトの穴を埋めるために店舗に入っており、なかなか本腰を入れた採用活動などに着手する時間を捻出できません。

業務についても日報が手書きであったり、タイムカードの集計作業が手作業で非効率であるなど、本部の事務作業軽減も課題となっていました。


結果的には、最初に本部管理スタッフの事務作業軽減を図ることで余裕時間を生み出し、その時間で採用・定着活動を行う、という順序で支援を行うことを提案しました。




人手不足を解消するためには順序があるということです。

本事例でも、定着率が悪いという課題がありますが、定着率の改善を図らずに採用活動だけしても、本質的な解決にはなりません。定着率を改善することが喫緊の課題であり、そもそもその改善活動を行う時間を捻出するための生産性向上が、最優先の課題ということになります。





６．人手不足改善のための手順

みなさまの会社で人手不足の改善を図るには、どのような手順で行えばよいでしょうか。

まずは、人手不足となっている原因を「なぜなぜ分析」して掘り下げてください。

これは、１つの現象の原因を掘り下げ、その原因が発生している更なる原因を掘り下げていく方法で、真の原因をあぶりだすために有効な手段です。


例として、採用ができない、といった現象の原因をなぜなぜ分析した事例の図を示します。




現象を引き起こしていると思われる原因を、現象の下に矢印でつないで記載していきます。その結果ツリー状の図を描くことができます。

真の原因と思われる事業まできちんと掘り下げることが重要です。




上記のように、真の原因が明確になれば、その原因に対して対策を打ちます。

けっしてツリーの上部の課題だけに性急に対策を打ってはいけません。真の原因に対策を打たないと、根本的な課題解決にはつながらないからです。

逆に、真の原因にきちんと対策が打てれば、ツリーの上部も変化するのです。






７．まとめ

人手不足　イコール　採用活動の強化、といった短絡的な行動だけでは、今後の人手不足時代の人事戦略・経営戦略としては打ち手不足です。

むしろ、こうした人手不足の全体像を把握して、生産性の向上や求人像の見直しを積極的にできる事業者は、今後の人手不足時代の環境に即座に適応できるので、よりアドバンテージを得られるのだと思います。



人口構造の変化に伴う労働市場の変化が始まっています。
そして今後は、人手不足の状況が大きく改善することは望めません。

よって、これまでの求人像を見直し、パートタイムやシニア・女性・外国人などの活用を見据える必要があります。そのためには、これまでフルタイムの正社員だけで行ってきた仕事の仕方を見直し、パートや非経験者でも業務を回せるようにする、職場環境改善や生産性向上が必要になってきます。


こうしたことを総合的に取り組むことが、今後の日本の生産性向上に資する活動になり、国際競争力の強化につながると信じています。


宮城県よろず支援拠点では、こうした人手不足対応のご相談を承っております。
まずはお気軽にご相談を頂ければと思います。



＜筆者＞
宮城県よろず支援拠点コーディネーター　中小企業診断士　佐藤 創。
人手不足対応広域アドバイザ。

第１回記事：http://www.yorozu.miyagi-fsci.or.jp/cafe/html/art/00054.html
第２回記事：http://www.yorozu.miyagi-fsci.or.jp/cafe/html/art/00057.html
第３回記事：本記事

宮城県よろず支援拠点コーディネーターの小野寺です。

今年も残すところ、あと3か月となりました。
年末に近づくにつれて、一年を振り返る機会も増えてくると思います。

経営においても過去を振り返り、反省し、改善に繋げることは大切です。原因が特定できなければ、有効な改善策を講じることはできません。



多くの企業で、経営者の目指すところと現状との間には大きなギャップがあります。

それは、業界を取り巻く外部環境や、社内組織の欠陥による内部環境、または複合的なものに起因しています。

外部環境に起因する課題を改善するのには時間がかかる場合が多いです。しかし、内部環境に起因する課題は、改善に向けてすぐに取り組むことができます。



事業活動は、業務・作業と管理で成り立っています。そのいずれも人によって行われます。

手順、ルールを作りそれを守るように指示するのが経営者を含む管理層なら、それを守って仕事をするのはその他の従業員です。

この一連の流れの中でムダが発生する以上、ムダはすべて人が作っていると言えます。そして、人の考え方、行動を変えればムダは限りなく小さくできるのです。


設備にトラブルや故障が発生するのは、設備が悪いのではありません。トラブルや故障に繋がる原因、条件、欠陥を見逃し、放置している人に問題があるのです。

そのことに気付けば、故障やトラブルは限りなく、小さくできます。「設備がポンコツだから仕方ない」と思っているうちは、ムダをなくすことはできないのです。

すべてのムダが人に起因するのであれば、ムダをなくし改善するのも人です。問題に気づき、発生したムダにはすぐに対処するよう組織を導くことが経営者を含む管理層の役割です。

そのためにも、経営者の目指すところを「見える化」「定量化」することが大切です。目指すところを「見える化」「定量化」することで、現状とのギャップを明らかにし、従業員を含めた他の人々と共有することができます。

このギャップが課題であり、課題を共有することこそ、改善への第一歩です。

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　　～「生産性向上」に向けた助成金・各種施策の活用
　（仙台銀行・厚生労働省主催）

　　本セミナーでは、働き方改革関連法の概要・ポイント、労働関係の各種助成?
　施策を分かりやすく情報発信するとともに、中小企業がより具体的に活用できる
　対応策として、プロフェッショナル人材の活用、助成金・補助金・経営力向上計
　画の活用法等について説明する内容となっております。
　　御社の「働き方改革」「生産性向上」の実現に向けて、是非この機会にご参加
　ください。

　○対象者　宮城県内中小企業の経営者、総務担当者等
　○日　時　平成30年10月17日（水）　13：30～17：00（受付開始13：00）
　○会　場　仙台銀行本店 9階 講堂
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　○定　員　70名
　○参加費　無料
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　・第1部　「働き方改革」の概要と対応、各種助成金や施策について
　　　　　　　講師：宮城労働局
　・第2部　プロフェッショナル人材戦略拠点の概要及び活用について
　　　　　　　講師：宮城県プロフェッショナル人材戦略拠点
　・第3部　経営者が今こそ取り組むべき3 つのこと
　　　　　　　講師：（株）エフアンドエム　営業推進本部部長　椎名孝典 氏

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◆国の研究開発支援制度の合同説明会&相談会（平成31年度に向けて）
　(東北経済産業局)

　　東北経済産業局と関係機関は、東北地域の産学官の皆様を対象に、国の研究開発
　支援制度の合同説明会を開催します。本説明会では、8月末に公表された平成31年度
　の概算要求（予算成立時に、変更の可能性があります）の中から、地域向けの技術
　開発・研究開発の制度を中心に御紹介いたします。加えまして、説明会隣接会場で、
　個別相談会も予定しております。

　○日時平成30年10月15日（月曜日）13時30分～17時00分（13時00分開場）
　○場所TKPガーデンシティPREMIUM仙台西口

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宮城県よろず支援拠点コーディネーターの佐藤創です。

人手不足時代の経営戦略と題した連続コラムの２回目です。

前回は、現在の人手不足は人口構造に基づく変化であり、今後大きく改善することはないと述べました。

今回は外部環境がどのように変化したのかを紐解いていきます。具体的には、人口構造の変化や求職者の就労意識の変化についてみていきましょう。

これによってもはや今まで常識だった求人像や人事戦略が成り立たなくなってきつつあることを感じて頂ければと思います。



１．人手不足時代においても企業が求める人材像は昔から何も変わっていない

人手不足時代において、企業が求める人材像には変化があったのでしょうか？
興味深い統計情報があるので見てみましょう。アンケートで「人手不足だ」と回答した企業が求める人材についてです。



企業は、社会経験のある即戦力人材を求めていることがわかります。

これは以前から同じ傾向があり、人手不足時代においても以前とおなじ求人像を描いていることがわかります。


次に、人員が確保できない理由のアンケート結果も見てみましょう。



なんと、「自分の地域に求める人材がいない」と回答している割合がずば抜けて多いです。

これは本当なのでしょうか？

本当に地域に人材がいないのか、はたまた「企業が求める人材像が誤っている」または「企業が求める人材像と、地域人材のミスマッチが起きている」のでしょうか？




２．生産年齢人口の減少は止まらない

企業は今までと同じような求人像を描いており、かつ地域に人材がいないと嘆いています。
では、働く生産年齢人口の変化はどうなっていくのでしょうか。今後の生産年齢人口の推移を描いたグラフを見てみましょう。




生産年齢人口は減少の一途をたどります。このように、人材がどんどん少なくなっていく将来において、企業は今までと同じような求人像を描いていて大丈夫なのでしょうか。

もう１つ有名なグラフを紹介します。ワークライフバランス社の小室氏が書籍等で提唱する、人口オーナス時代への突入についてです。




現在は、生産年齢人口1人あたり、0.7人の非生産年齢人口を支えている格好になっています。しかし2050年ころには、支える非生産年齢人口が0.9人にまで増加することを示すグラフです。

このように生産年齢人口の減少は歯止めがかからない状況になると推測されています。

そんな時代に「自分の地域には人材がいない」などと悠長なことを言っていては事業そのものが成り立たないのです。




３．シニア・女性の活用を見据えた、求人像を見つめなおす

ではどうすればよいのでしょうか？
解決の糸口の１つは、シニア・女性・海外人材の活用です。

生産年齢人口の定義は、15～64歳の人口です。しかし、今の世の中65歳以上のシニアも元気で、バリバリ働ける方も多いのです。

ちょっと見方を変えて、生産年齢人口に65～75歳くらいのシニア層も含めてしまい、シニアにも働いてもらえれば、人手不足の状況も少しは改善するのです。


では、シニアの活用や働く意欲はどう変化しているのでしょうか。

まずは60歳以上のシニア層の雇用状況推移を見てみましょう。



年々活用が進んでおり、就労者が多いことがわかります。

次に、シニアの働く意欲についてみていきましょう。シニア層に何歳まで働きたいか聞いたアンケート結果です。




なんと、「働けるうちはいつまでも」と回答した割合が最も多いのです。

シニア層は働く意欲も高く、かつ年々活用も進んでいます。
しかしまだまだ活用は十分とは言えません。


それはなぜか？

シニア層が就職できなかった理由について分析しましょう。




勤務時間が希望と合わないことや、求人の年齢と合わないことが最も多い理由になっています。

つまり、求人側の条件と求職者の条件がアンマッチしているのです。


企業側がシニア活用を本気で考え、シニアでも働きやすい労働環境さえ構築できれば、人材の確保は可能なのです。

つまり企業側の「求人像の見直し」が求められているといえるでしょう。



同じように、女性活用の状況についても見ていきましょう。

まずはＭ字カーブの変遷についてです。



近年はＭ字のカーブが緩やかになり、出産・育児を経ても就労を継続する女性が多い傾向を示しています。

それもそのはず。次に専業主婦世帯と、共働き世帯の推移を見てみましょう。




もはや世の中は専業主婦前提ではないのです。
結婚した女性も就労することが前提の社会になっているのです。


女性が就職できなかった理由も見てみます。




シニアのケースと同じく、勤務時間が希望と合わないことや、求人の年齢と合わないことが最も多い理由になっています。

これも企業側の女性活用が考えられておらず、女性が働きやすい労働環境整備ができていないことが原因です。

今後の人材確保・活用には、やはり企業側の「求人像の見直し」が必要になるといえます。




４．今後の人材活用の方針は？

以上までに、生産年齢人口の減少と、シニア・女性活用の状況を見てきました。

今まで通りに、即戦力になってフルタイムでバリバリ働ける人材を容易に採用することは困難になってきています。そのかわり、シニア活用・女性活用ができるようになれば、人材を確保できるチャンスも見えてきました。


それでは、どのような検討を行うことでこれら人材活用が可能になるのでしょうか。

次回は人材確保のチャンスを生かすための、企業側の働き方改革の方針について見ていくことにしましょう。


＜筆者＞
宮城県よろず支援拠点コーディネーター　中小企業診断士　佐藤 創。
人手不足対応広域アドバイザ。

第１回記事：http://www.yorozu.miyagi-fsci.or.jp/cafe/html/art/00054.html
第２回記事：本記事
第３回記事：10/04予定

宮城県よろず支援拠点コーディネーターの細野です。

経営が切羽詰まってくるとどうしても「一発逆転」的なものに期待しがちです。


「あの○○億円の大型案件さえ受注できれば乗り切れる！」

「○○社との提携の話がまとまればまとまったお金が入ってくる！」

「今度出す新商品が大ヒットすれば持ち直せる！」

・・・などなど。



特に資金的に苦しくなってくると、こういった大きなチャンスで一発逆転を狙いに行きたくなります。

「これさえ成功すればこれまでの失敗は全て帳消しにできる」ことに期待します。


冷静に考えてみれば、これらのことが実現する可能性はほんのわずかです。

しかし、追い詰められた頭ではそのことに気付くことはなかなかできません。

たとえ気付いたとしても認められません。



こうして外部から見ればギャンブルとしか思えないようなハイリスクなことに手を出してしまい、場合によってはそれが決定打となって会社を潰します。

こういった「一発逆転」を狙うようになったらかなり危険な状態なのだと認識しましょう。
おそらく既に正常な判断が出来なくなりつつあります。


経営においては地道にコツコツ手を打って行くことが王道です。

もちろん、どん底からのＶ字回復の例が無いわけではないし、人の興味を引くこともあって、「一発逆転」ストーリーは取り上げられやすいです。


しかし、実際にはほぼ奇跡のようなものです。

苦しくなっても奇跡に期待をせず、現実を直視して出来ることを１つ１つやっていくことが精神的にはキツイものがありますが一番手堅いと思います。

もちろん1人で思い悩むことはなく、信頼できて冷静な判断ができる相手に相談しながら対処していくのが望ましいでしょう。

相談できる相手がいないという方は、是非一度、よろず支援拠点にご相談してみてくださいね。経験豊富なコーディネーターがあなたのお悩みに真摯に向き合います。

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◆女性活躍・起業応援 シンポジウム in SENDAI
（七十七銀行・日本政策投資銀行共同企画）

　　七十七銀行および日本政策投資銀行は、将来、起業を目指す女性や次世代の女
　性経営者、企業内の女性リーダーなど、地域経済における女性活躍推進への機運
　醸成に向けたシンポジウムを開催いたします。

　○日　時　平成30年9月26日（水）18：00～20：00 （受付開始 17：30）
　○会　場　仙台市起業支援センター“アシ☆スタ”交流サロン
　　　　　　仙台市青葉区中央1-3-1 AER 7階
　○対象者　起業を目指す女性（学生を含む）、女性起業家、次世代の女性経営者、
　 企業内の女性リーダー等
　○定　員　30名
　○参加費　無料

　≪詳細・お申込みはこちら≫
　http://www.77bank.co.jp/pdf/newsrelease/18082907_jskgs.pdf


◆ebiz アカデミー 2018 大崎「グループ コンサルティング講習会」 のご案内
　? 売上アップにつなげるための４つのミッション ?
（中小機構東北本部・大崎市）

　　中小企業基盤整備機構東北本部は大崎市との共催により、ネット通販に取り組
　む中小企業者様を対象とした、全5回のカリキュラムからなるグループコンサル
　ティング講習会を開催します。
　　ネット通販での売上アップに取り組みたいとお考えの皆様からの参加をお待ち
　しています。

　○日時及びテーマ
　　第1回　平成30年10月25日（木）14:00～17：00　
　 　 テーマ：現状分析・問題点の把握
　　第2回　平成30年11月15日（木）14:00～17：00　
　 　 テーマ：転換率アップで効率の良いサイトへ（1）
　　　　　　　　　　（ネットショップ構築で必要な基礎知識）
　　第3回　平成30年12月14日（金）14:00～17：00　
　 　 テーマ：転換率アップで効率の良いサイトへ（2）
　　　　　　　　　　（売れるネットショップ構築）
　　第4回　平成31年 1月18日（金）14:00～17：00
　 　 テーマ：売るための集客対策
　　第5回 平成31年 2月15日（金）14:00～17：00
　 　テーマ：客単価アップ、リピート購入、販促企画に向けた対策
　○会　場　大崎市図書館　第3研修室
　　　　　　大崎市古川駅前通4-2-1
　○対象者　ネット通販に取り組む中小企業者様で売上アップに取り組みたいと
　　　　　　お考えの皆様（所在地は大崎市内外問いません。）
　○定　員　10社程度（1社あたり原則3名まで）
　　　　　　応募多数の場合は、主催者による選考により参加を決定します。
　○参加費　無料

　≪詳細・お申込みはこちら≫
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宮城県よろず支援拠点コーディネーターの佐藤創です。


現在は、大変な人手不足の状態にある事業者様が大勢いらっしゃると思います。

宮城県の2018年6月の有効求人倍率は1.73倍、同月新規求人倍率は2.51倍であり（出典：みやぎ経済月報2018年8月）、職業を選ばなければ完全雇用市であると言っていい状況です。

求職者からすると売り手市場で大変良い環境ですが、求人を出す企業としては「人の奪い合い」のような様相を呈しており、なかなかに頭を痛めている状況かと思います。


こういった人手不足時代では、

・単に人が採用できない

・賃金をあげなければ従業員が離職する

といった、表面的な事象にとらわれがちですが、短絡的な対策だけで採用・定着の問題が解決するわけではありません。



また単に「今は一時的に人手が足りないが、そのうちなんとかなるだろう」という考え方も、少々問題があるといえます。なぜなら、今般の人手不足は「人口構造の変化による労働市場の大幅な変化」が原因であり、ちょっとやそっとの状況で改善することは見込めないからです。

こうした背景を踏まえ、中長期的な人手不足時代への対応が求められていると考える必要があります。

本コラムでは、３回にわたり、人手不足時代を乗り切るための経営戦略・人事戦略のギアチェンジを図るために、どのような戦略・考え方をすればよいのかをお伝えしたいと思います。



第１回の今回は、事業者さまにて人手不足の状況が解決しないのはなぜか、といった問題提起をしたいと思います。


前述のとおり、今般の人手不足とは、

・人口構造の変化によって、労働市場という外部環境が変わった

ことが根本原因です。

外部環境とは、我々が事業を営む環境そのものです。地球環境や日本の情勢など、個人ではなかなか動かしがたい周囲環境全部を含みます。このうち、「日本の人口構造の変化」および、それに伴う「労働市場の変化」が変わってきています。


外環境を変えることは並大抵の努力では難しいです。よって、１事業者としては、これを所与として受け入れ、自分が変化する以外に選択肢はありません。よって、

・外部環境の変化は受け入れるしかないため、会社の人材戦略および事業戦略を見直す時期にきている

といえるのです。




そういった背景を踏まえますと、みなさまの会社で人手不足が解消しない理由は大きく２つあると推測しています。

１）人手不足がなぜ発生しているのか、真の原因と対策を体系的に把握していない

２）人手不足は一時的な状況だと感じており、人手不足に対応した事業戦略を検討していない

つまり、外部環境が変わったにもかかわらず、皆様の会社での事業戦略・人事戦略を変化させていないので、現在の外部環境に適応できなくなっている可能性が非常に高いということです。


環境に適応できない種は滅ぶ、というチャールズ・ダーウィンの自然選択説を引き合いに出すまでもなく、事業環境に適応できない事業者は長期的な繁栄が望めないのは自明のことです。



では、外部環境の変化にどのように対応していけばよいでしょうか。また、外部環境の変化とは具体的にどのような変化なのでしょうか。

次回以降、その内容を紐解いていきたいと思います。

宮城県よろず支援拠点コーディネーターの工藤です。

今回は、前回（6月）に引き続き、昨年秋に夢を叶えて開業した事業者からの相談内容に対する対応状況の一コマから・・


Ｑ：パン屋を経営し始めて6カ月が経ちます。しかし売り上げがなかなか伸びず、どちらかというと減収方向です。同業者の知り合いには「初めはそんなもんだ」と言われましたが．．．

ご自身で経営状況をつかんで分析する方法と売上アップにつながるアイデアについて、いくつかご提案しました。


Ａ：経営内容を分析しましょう

・店舗の立地条件
半径300ｍ、1㎞の人口や世帯数、性別・年代別人口など基礎データの入手（市役所に行けばデータあり）と競合の状況（同業のパン屋、コンビニなどパンを打っている店を全部調べる）

・店舗の営業状況
坪数や営業時間、商品アイテム数、来店顧客数、販売客数、客単価、リピート率、販売原価率、廃棄率、スタッフの顧客対応など、店舗の営業状況の営業状態の分析。経営の判断材料になります。

・イメージ通りのターゲットが来店しているか
ショップコンセプト通りの戦略（商品展開と販促）が行われ、イメージしたターゲットが来店しているか、戦略が効果的に機能しているかどうかを見つめ直し、改めて集客や販促を考える。

・集客方法や販促
集客のためやリピーターの定着のための販促など、どんなことをやってきましたか？それは、競合店などと比較して、十分効果的な方法であったか？イメージ通りの集客や販売につながったか？を考える。


そして、上記の内容を総合的に考えて、今の経営状態はどうなのか、今後伸びる可能性があるかについて知恵を出してみましょう。


はてさて、この展開の続きはいかに．．．